——设计公平、激励相结合的薪酬管理体系，提高企业竞争力
建筑行业
薪酬管理
某建筑装修公司成立于年左右，是一家专注于房屋建筑、装饰装修等业务的公司，拥有国家住房和城乡建设部批准的“房屋建筑工程施工总承包壹级、市政公用工程施工总承包壹级、建筑装修装饰工程专业承包壹级”等多项资质。在多年的发展历程中，公司积累了各类工业、民用建筑和市政、装修装等各类工程建设的良好业绩及丰富的管理经验，并逐渐形成了“服务社会、诚信求实、和谐发展”的企业管理方针。
为了保持在市场竞争中的优势、发挥管理的提质增效作用，公司领导决定从薪酬改革入手，希望通过科学的薪酬体系实现对人才的有效激励，并支持公司的发展。经过内部调查，公司领导发现虽然大家的薪酬是按时、按标准发放的，但是仍然有许多员工对公司的薪酬体系不满意，特别是一些经验丰富的老员工，大家纷纷表示目前薪酬存在倒挂问题、多劳没有多得等，认为不公平，甚至出现了部分员工离职的问题，对此，公司领导决定对薪酬管理体系进行优化改革，于是邀请了专业的人力资源咨询公司——华恒智信，希望专家老师能够帮助公司优化薪酬管理体系，促进企业管理效率的提升。
华恒智信项目组专家老师抵达项目现场后，对公司开展了薪酬体系的诊断和调研工作，通过对调研结果及数据的分析，项目组发现目前该公司在薪酬体系方面主要有以下问题：
一、薪酬没有体现对公司的战略导向，对重要岗位薪酬激励性不足
根据对各个部门中高层领导干部的深入访谈，发现公司目前的薪酬体系对公司战略发展的支持性不足，大家只把薪酬当作自己应得的报酬，薪酬发放后，员工积极性没有得到提高，相应对公司的业绩也没有得到明显改善。并且通过调查发现，该公司对重要岗位的薪酬激励性不足。随着公司不断发展，一些部门岗位的职责要求不断增加，但是缺少与之相匹配的薪酬激励机制，存在责权利不对等的问题，例如在后续工作职责增加、工作要求增加的时候，对于承担重点职责的人员、能力较强的人员来说，自己努力完成更高的工作要求后，却没有拿到更高的奖励，长期下去，便给员工带来“干多干少一个样”的心理认知，导致大家逐渐对奖励逐渐失去了期望，打击了员工的工作积极性，进一步影响了企业的整体经营发展。
二、薪酬标准与外部市场有脱离，关键岗位薪酬外在竞争性不足
公司目前运行薪酬体系是公司刚成立的时候制定的，薪酬标准都是依据十几年前的市场标准制定，但随着市场环境的变化，公司的发展战略及内部岗位出现变动，一些岗位的工作职责与重要性发生改变，然而这些岗位依然按照原先的薪酬标准执行，与外部薪酬标准脱离，没有结合公司的岗位特点，导致出现很多问题。例如，对公司发展比较重要，像项目经营、战略规划岗位的薪酬标准低于市场平均水平，导致部分员工出现不满，不愿意继续留在公司，并且公司在招聘相应的专业人才时，也难以吸引高水平人才，制约了公司的进一步发展。
三、薪酬标准没有体现人员能力与价值贡献，出现薪酬倒挂，内部公平性不足
目前，公司有许多随着公司发展一步一步成长起来的骨干员工，这些骨干员工的薪酬标准是根据当时市场标准制定的，但是随着时间发展，以往的定薪标准和市场化脱节，但这些骨干人员薪酬标准并没有得到及时调整，引发了部分员工的不满，并且公司为了引进人才，在新员工的薪酬标准上采取了与市场部标准相结合甚至高于市场标准的方式，导致出现了新老员工薪酬倒挂的问题，例如，出现同岗位之间新员工的薪酬水平要比干了几十年经验丰富老员工的薪酬还要高的情况，不仅打击了优秀员工的工作积极性，甚至出现了人才流失的问题。
通过深入的分析和调研，针对以上几个方面的问题，华恒智信顾问专家团队提出了以下三个解决方案，帮助企业优化薪酬激励体系，激发员工积极性，实现企业经营效益的提高：
一、增加专项奖金，引入价值积分制，增强激励性
通过分析发现，在薪酬改革中，员工更加
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